職場で働いていると、普段「パワハラ」という言葉をよく耳にされると思います。何となく職場でのいじめや嫌がらせといったイメージが湧きますが、具体的にどういった行為がパワハラに該当し、どのような法的責任が発生するのか、判断するのが難しいケースが多くあります。

「労働施策総合推進法」という法律をご存知でしょうか。通称「パワハラ防止法」とも呼ばれるこの法律は2020年に改正され、2022年からは中小企業においてもパワハラを防止する措置の構築が義務付けられました。その法律によれば、「事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、必要な措置を講じなければならない」とされており、逆に言えば、(1)優越的な関係を背景とし、(2)業務上の必要性・相当性を超え、(3)労働者の就業環境を害する言動、がパワハラということになります。

法律の規定ですので難しく表現されていますが、厚生労働省が公表している資料によれば、暴力や暴言のほか、人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）、過大な要求（遂行不可能なことの強制）、過小な要求（程度の低い仕事を命じる、仕事を与えない）、個の侵害（プライバシーへの介入）などもパワハラの行為類型とされています。

パワハラに該当するかどうかの判断が難しいこともあり、話し合いでは解決できず裁判に持ち込まれるケースも多いです。たとえ一従業員によるパワハラであったとしても会社も使用者責任を問われ、裁判の被告となることがあります。裁判は当事者だけで進めるのは現状難しく、弁護士に依頼せざるを得ず、解決まで１年以上かかるなんてこともよくあります。

裁判所で認定されるパワハラ自体の慰謝料は必ずしも高額とはいえませんが、パワハラによりうつ病を発症して自殺に至るようなケースでは賠償金は高額となり、裁判を進めるにあたっての弁護士費用なども数十万円から100万円を超えるケースもあります。

パワハラは、いつどこでも起こりうる事象です。言うまでもなく普段からパワハラが発生しない職場環境を構築することが肝要ですが、パワハラが発生して損害賠償請求を受けた場合に備えておくことも重要となります。